¿A qué nos referimos con competencia, talentos y fortalezas? Comúnmente se define competencia como «aquellas características de personalidad, manifestada como conductas, que generan un desempeño eficiente o superior en una función laboral específica». Las competencias abarcan una cantidad de diversos factores: rasgos de personalidad, aptitudes y actitudes, valores, motivos, conocimientos. Los talentos podemos equipararlos con los aspectos más profundos de las competencias (rasgos, valores y motivos) al definirlos como “patrones recurrentes de pensamiento, sentimiento y conductas, que pueden tener una aplicación productiva”, siendo éstas el asiento de las fortalezas, definidas como “desempeños consistentemente casi perfectos”, desempeños de alto nivel o sobresalientes, por la conjunción de talento desarrollado y de un rol o función laboral acorde. Las fortalezas son equivalentes a las competencias, como podemos apreciar.
Pero hay condiciones nuestras que operan en contra: nuestra raíz cultura de la ignorancia (además de las raíces del abandono y del maltrato, establecidas por Manuel Barroso en su libro "La autoestima del venezolano: democracia o marginalidad"). En general, como sociedad, tenemos muy bajo conocimiento y cultivo de nuestros talentos y competencias, fortalezas y debilidades. Es altísima la cantidad de personas que en una entrevista no saben qué responder a la pregunta sobre estos aspectos de su personalidad, incluso al nivel más sencillo de sus virtudes y debilidades. No saben en qué tipo de actividad o rol laboral son o pueden ser sobresalientes, así como en qué áreas efectivamente pueden crecer hasta ser excelentes, por poseer talentos que no estén concientizados o pulidos.
También hay una alta cantidad de supervisores que no saben detectar los talentos en sus supervisados y promoverlos a fortalezas, siendo ésta una debilidad muy presente en la gerencia venezolana. Nuestra cultura venezolana no promueve los procesos de toma de conciencia de los talentos y los valores-del-ser en las familias, ni en las escuelas o liceos, ni en las universidades, y ni siquiera en la gran mayoría de las organizaciones. De allí tanta desorientación vocacional y problemas de productividad. Es muy frecuente encontrar personas, sobre todo adultos de mediana y edad avanzada, que luego de muchos años se sienten inconformes y frustradas en sus trabajos, sin darse cuenta que tanto el medio como ella misma contribuyó a que cosechara su insatisfacción.
De acuerdo a un estudio internacional realizado por la empresa Gallup, en general apenas el 20% de las personas en las empresas, en todos los niveles, están desempeñando un cargo que les exige hacer uso de sus talentos y fortalezas: el 80% está laborando desde sus debilidades (ausencia de fortalezas o de competencias, por carencia de talentos requeridos para dicho cargo). Esto trae como consecuencia baja productividad o baja eficiencia, baja calidad de servicio prestado, bajo nivel de satisfacción, frustración y disgusto con la tarea, agotamiento, estrés.
No es suficiente el sólo conocer los talentos que nos permiten ser competentes para ser esto último. Se requiere luego que a esos talentos le inyectemos lo que sí se aprende: conocimientos y destrezas, que se adquieren estudiando y a través de la práctica de funciones laborales que demanden de nosotros hacer uso de estos recursos internos. Y con ello desarrollar distintas fortalezas a lo largo de la vida, teniendo siempre como referencia sus talentos (recuerde: los patrones recurrentes, reiterativos, espontáneos, que usted acostumbra a dar, a nivel de pensamiento, de sus sentimientos y emociones o de sus acciones, y que equivalen, en cierto grado, a los aspectos más profundos de las competencias, los rasgos, valores y motivos).
Y no es suficiente, además, implementar un sistema de gestión de los empleados en base a fortalezas o competencias si la alta directiva y los gerentes, de las empresas públicas o privadas, no están comprometidos sinceramente con el sistema. Ellos son los primeros que deben dar el ejemplo, gerenciando a sus subordinados en base a los talentos y fortalezas de éstos, en congruencia con sus valores, estimulándolos, de esta manera, a ser mejores empleados y personas. Es a través de los ejemplos que mejor se enseña. La palabra, al no ir acompañada del ejemplo cotidiano, es palabra muerta.
Y no es suficiente, además, implementar un sistema de gestión de los empleados en base a fortalezas o competencias si la alta directiva y los gerentes, de las empresas públicas o privadas, no están comprometidos sinceramente con el sistema. Ellos son los primeros que deben dar el ejemplo, gerenciando a sus subordinados en base a los talentos y fortalezas de éstos, en congruencia con sus valores, estimulándolos, de esta manera, a ser mejores empleados y personas. Es a través de los ejemplos que mejor se enseña. La palabra, al no ir acompañada del ejemplo cotidiano, es palabra muerta.
O si es un empleado y quiere estar más satisfecho con su trabajo, rindiendo más, sintiendo que hace todos los días lo que mejor puede y sabe hacer, perfeccionándose cada día: ¿Qué talentos tengo: Emprendedor, Enfoque, Excelencia, Analítico, Estudioso, Carisma, Relación, Estratégico, Mando, Armonía, Inquisitivo, Empatía, Inclusión, Responsabilidad, Flexibilidad, Disciplina, Comunicación, Equidad…? ¿Qué competencias he desarrollado: Autocontrol, Orientación al Logro, Liderazgo, Trabajo en Equipo, Orientación al Cliente, Pensamiento Creativo, Búsqueda de Información, Desarrollo de Personas, Responsabilidad Social…? ¿El cargo que desempeño me permite poner en funcionamiento diariamente mis talentos y competencias? ¿Puedo realizar en él mis intereses, motivaciones y valores? ¿Estoy dando, desde mis fortalezas o competencias, una mejor contribución a mi familia, a mi equipo de trabajo, a los clientes, a la empresa, a la sociedad?
Bibliografía:
Barroso, M. (2007). Autoestima del venezolano: democracia o marginalidad. (3ra ed). Caracas: Galac.
Bibliografía:
Barroso, M. (2007). Autoestima del venezolano: democracia o marginalidad. (3ra ed). Caracas: Galac.
Buckingham, M. y Coffman, C. (2000). Primero, rompa todas las reglas. Barcelona: Norma. [Cómo gerenciar en base a talentos, con el estudio de la Organización Gallup]
Hay Group (2004). Las competencias como herramienta para identificar individuos con alto desempeño: Una visión general. Working paper. Extraido de la web el 03 de diciembre de 2010, de https://ctp.uniandes.edu.co/Documentos/Las_Competencias.pdf
Wladimir Oropeza H.
Psicólogo / Asesor Vocacional
7 comentarios:
Excelente Wladimir las consideraciones que haces en este articulo, ojala se tomaran en cuenta. Si leemos nuevamente la Gaceta que menciones la misma esta plagada de nominalizaciones que no dicen nada, palabras huecas, eso si muy buenas intenciones. Gracias por aclarar los terminos.
Por otra parte,no mencionas las habilidades emocionales, o lo haces tangencialmente,siendo estos elementos claves del desempeño, más aun que las competencias tecnicas....un abrazo....Andres
Wladimir Oropeza:
En Venezuela a través de una investigación reciente realizada por la UCAB, se determinó que la familia es la principal institución formadora de la actitud cónsona con los valores de la modernidad, cónsonos con la actividad productiva y la vida laboral racional. Le sigue el colegio (en mayor grado los privados, sobre todo tomando en cuenta la deserción estudiantil en los públicos). Pero no todas las familias, sino aquellas cuyos padres transmiten dicha "actitud moderna". Lastimosamente, debido a la merma de las ofertas de empleo y a ciertas deficiencias en los estilos gerenciales y supervisorios, los ámbitos laborales no están cumpliendo con esta función formadora. Y si bien es cierto que no sólo está la vida laboral de empleado, dicha "actitud moderna" es igualmente necesaria como autoempleado o empresario, y también como persona que tiene una actitud racional y cívica en el ámbito público.
El jueves 24 de Marzo de 2011
Wladimir Oropeza:
Hay muchas familias que no transmiten esos valores y actitudes, además del contrapeso que lleva a cabo nuestra cultura promedio prevaleciente hacia los antivalores reinantes en lo político, laboral y social.
El jueves 24 de marzo de 2011
¡Gracias Andrés!
Me imagino que la iniciativa, que considero buena como iniciativa, se habrá hecho, tal vez, improvisadamente (algo frecuente en nuestra manera de hacer las cosas, como históricamente ha quedado registrado), y de allí algunos fallos que presenta, como el que mencionas respecto a la casi ausencia de las competencias emocionales, de tremenda importancia en las relaciones interpersonales (esta sí la mencionan). Es paradójico (como casi la mayoría de nuestra manera de ser), porque los venezolanos mayormente somos "cerebro límbico", mayormente emocionales, más que mentales, pero no administramos nuestras emociones de forma eficiente. Tenemos un manejo en base a polaridades no resueltas, con visos destructivos algunas (ver artículo sobre Polaridades constructivas y destructivas: http://myblog-wladimiroropeza.blogspot.com/2011/02/sobre-las-polaridades-constructivas-y.html). Esas polaridades es conveniente resolverlas para poder darle espacio a "lo nuevo" y pasar definitivamente a otra cosa, abrirnos a otros procesos de carácter novedoso y/o superiores en la espiral de la evolución humana.
(COMENTARIOS PUBLICADOS EN FACEBOOK)
Ana Hernandez:
No hemos sido educados para tomar en cuenta y conocer nuestros talentos y fortalezas, es cuestión de cultura!, siempre creemos que es suficiente el sólo adquirir conocimientos pero estos deben ir acompañados de los talentos. Claro el conocimiento o la información también nos da "destreza" para permitirnos ser competentes y que a través de la práctica demanden de nosotros hacer uso de estos recursos internos.
El jueves 24 de marzo de 2011
Wladimir Oropeza:
¡Hola Anancy! ¡Sí! El conocimiento puede ser la base para el desarrollo de algunas destrezas: el saber como base del saber hacer. Lo que considero erróneo es que se piense que la mera destreza, la sola práctica para desarrollar una habilidad, que lleve a la adquisición de una fortaleza o una competencia que, por definición, implica un desempeño superior al del promedio. Si no hay un talento de base, subyacente, cuando mucho se alcanza un desempeño promedio. Y si el grupo de referencia es mediocre o, peor aun, pésimo, ese contraste da la apariencia de haber desarrollado una habilidad superior, hasta que llegas a otro grupo donde te das cuenta que o bien tu desempeño es promedio o, incluso, inferior. Por ejemplo, alguien que en un pueblito desarrolla una habilidad y luego llega a la ciudad y aprecia que no es sobresaliente, o que en su colegio destacaba, pero cuando llega a la universidad resulta la misma situación. Si no hay un talento subyacente, el desarrollo de la habilidad no será de orden superior al promedio, no llegará a ser, comparativamente, una verdadera fortaleza.
El sábado 26 de marzo de 2011.
Wladimir Oropeza:
Además, hay que considerar que la mayoría de las veces se descubre un talento mediante la práctica: la persona se pone a hacer algo y de inmediato sobresale que tiene una capacidad innata o sencillamente superior sin mayores esfuerzos, o logra hacer algo con mayor rapidez o profundidad, etc. En la serie "Medium" pasaron un caso así: una de las hijas estaba aprendiendo saxofón, creo, pero le costaba mucho; en eso la menor agarra el instrumento y empezó a fluir la música de manera armónicamente natural, dándose cuenta el padre, Joey, que la talentosa para el asunto era la menor. Y hay otros que requieren de un desarrollo más sostenido a través de la práctica para tener un desempeño superior, pero igual tienen el talento. Este es el caso de la película "Manos milagrosas", donde Cuba Junior (algo así) llega a ser un doctor destacado luego de un proceso de resiliencia sostenida a través del apoyo de la madre y luego de la novia-esposa (¡detrás de un gran hombre...!), considerando que no estaba muy consciente de sus talentos y sobre la marcha tuvo que vencer complejos y formas de aprendizajes que no se ajustaban a su estilo de aprendizaje (como ocurre muchas veces cuando un "cerebro derecho" lo quieren meter en el carril del estilo de los "cerebro izquierdo". Una película intermedia que muestra dramática y sabrosamente esta toma de conciencia de los talentos y la alineación con ellos es la película "En búsqueda de la felicidad" (The Pursuit of Happyness), donde Will Smith en una conversación que sostiene con un "analista de operaciones bursátiles" (o algo así), cae en cuenta que él era bueno con los números y con las personas. Y de este rescatar de su memoria estos aspectos en los que destacaba (sus talentos "Analítico" y "Carisma" estaban subyacentes, además, me parece, que otros, como "Enfoque" y "Mando"), realinea su vida para luego salir de la pobreza económica (pobreza-del-estar), de acuerdo a sus talentos, sus recursos internos (riqueza-de-ser).
El sábado 26 de Marzo de 2011.
Wlad, me interesaría mucho profundizar en ese característica tan típica nuestra, la que llamo INCONGRUENCIA, esa donde profesamos con palabras unas acciones que no realizamos y que muchas veces son acompañadas con hechos contrarios u opuestos.
Hola Bel. En el artículo que próximamente publicaré sobre lo inconsciente o la sombra, hablaré de la congruencia/incongruencia, ya que es el espacio más adecuado para explicar este aspecto.
Esto de los Talentos, Competencias y Fortaleces , se confunde en nuestro plano educativo.
Considero fundamental impartir conocimientos , practicar y mas practicar y luego enseñar la aplicación de los mismos en la vida real. En éste marco se comienzan con la identificación de los Talentos y las Fortalezas asociadas .
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